Am 6. Juni 2023 ist die EU-Richtlinie 2023/970 zur Entgelttransparenz in Kraft getreten. Deutschland hätte die Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen – diese Frist wurde jedoch verpasst. Ein entsprechendes Gesetz ist nun für 2027 angekündigt. Bis dahin bleibt das bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) unverändert in Kraft. Eine Entwarnung für Arbeitgeber bedeutet dies jedoch nicht: Zwar entfaltet die Richtlinie mangels rechtzeitiger Umsetzung derzeit nur im öffentlichen Sektor unmittelbare Wirkung, doch mit der bevorstehenden Umsetzung in nationales Recht werden die neuen Vorgaben auch für private Architektur- und Planungsbüros – unabhängig von ihrer Unternehmensgröße – verbindlich. Darüber hinaus sind deutsche Gerichte seit 7. Juni 2026 verpflichtet, bestehende nationale Vorschriften richtlinienkonform auszulegen und anzuwenden. Die unionsrechtlichen Grundsätze zur Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz besitzen daher schon heute praktische Relevanz – beispielsweise bei der Frage, ob Tätigkeiten als gleichwertig einzustufen sind. Wir fassen die zentralen Neuerungen für Sie zusammen:
- Auskunftsrecht für Beschäftigte: Jeder Mitarbeitende kann Auskunft zur durchschnittlichen Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten nach Geschlecht aufgeschlüsselt verlangen. Der Arbeitgeber hat hierauf innerhalb von zwei Monaten zu antworten und muss seine Mitarbeitenden jährlich über dieses Auskunftsrecht informieren.
- Gehalt in Stellenanzeigen: Künftig muss bei jeder Stellenanzeige ein Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne angegeben werden.
- Keine Frage nach dem bisherigen Gehalt: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Verdienst fragen.
- Transparente Vergütungskriterien: Gehälter müssen anhand nachvollziehbarer und objektiver Kriterien festgelegt werden, etwa Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Die kritische Schwelle des Gender Pay Gap liegt bei 5%. Wird Sie ohne sachlichen Grund überschritten, muss der Arbeitgeber innerhalb von 6 Monaten Abhilfe verschaffen.
- Gestaffelte Berichtspflichten über geschlechterspezifische Entgeltgefälle:
- Ab 250 Beschäftigten: Jährlich
- 150 bis 249 Beschäftigte: Ab 07.06.2027: Alle 3 Jahre
- 100 bis 149 Beschäftigte: Ab 07.06.2031: alle 3 Jahre
- Gehaltsgeheimhaltungsklauseln unwirksam: Beschäftigte dürfen über ihr Gehalt sprechen. Arbeitsvertragliche Klauseln insoweit sind unzulässig.
- Beweislast des Arbeitgebers: Bei dem Vorwurf einer Entgeltdiskriminierung müssen Arbeitgeber nachweisen können, dass Gehaltsunterschiede sachlich begründet sind.
- Potentielle Entschädigungen: Arbeitnehmende, die geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung ausgesetzt sind, sollen eine Entschädigung erhalten, einschließlich der vollständigen Nachzahlung des Entgelts und der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen.
Wie eingangs erwähnt betreffen die Anforderungen an eine faire und diskriminierungsfreie Vergütung alle Arbeitgeber – unabhängig von ihrer Unternehmensgröße. Während bestimmte Berichts- und Offenlegungspflichten erst ab festgelegten Beschäftigtenschwellen gelten, müssen alle Unternehmen ihre Vergütungssysteme anhand objektiver, geschlechtsneutraler und nachvollziehbarer Kriterien gestalten. Planungsbüros sollten daher schon jetzt ihre Gehaltsstrukturen überprüfen, Vergütungskriterien dokumentieren und Stellenanzeigen an die neuen Anforderungen anpassen. Wer sich frühzeitig vorbereitet, schafft Transparenz, reduziert rechtliche Risiken und vermeidet späteren Anpassungsdruck.